EL EMPRESARIO ANTE LOS PERMISOS POR ASUNTOS PROPIOS DEL TRABAJADOR

Cuando ocurren determinadas situaciones, la necesidad de compaginar la vida familiar y la profesional de los empleados, ha llevado a nuestra legislación a contemplar permisos para ausentarse del puesto de trabajo sin perjudicar los ingresos del empleado.

Siendo un derecho de los trabajadores, se constituye en un problema o un coste para el empresario. Es por ello que con frecuencia, ni el empresario tiene claras cuales son sus obligaciones, donde empiezan y donde terminan, ni el empleado conoce bien las situaciones y los días u horas que corresponden en cada caso. Trataremos en este artículo de explicar esta materia de forma sencilla y didáctica.

En primer lugar, queremos poner de manifiesto la importancia de que la empresa sepa diferenciar entre aquellos permisos que deberán ser retribuidos y los que tienen consideración de permisos sin retribución.

Únicos permisos considerados permisos retribuidos

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
• b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
  • Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
  • A modo aclaración podemos decir que hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad entrarían su propio cónyuge y los abuelos, padres, hijos y hermanos tanto del empleado como de su cónyuge.
• c) Un día por traslado del domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del voto u obligaciones derivadas de ser elegido en una mesa electoral. sufragio activo.
  • Se incluyen, dentro de éste capítulo, entre otros, la donación de sangre, el desempeño de funciones de jurado y el sufragio activo (voto).
  • Por regulación proveniente del convenio del sector, pueden incorporarse también a este capítulo la renovación del DNI, la obtención del carné de manipulador de alimentos, y la asistencia a juicio como testigo o confesante.
  • En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
• e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos leyes o convenios colectivos.
• f) Por búsqueda de empleo en caso de despido objetivo seis horas durante el periodo que medie entre el preaviso y la extinción del contrato.
• g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• h) Por desplazamientos temporales establecidos por la empresa para sus empleados por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, tiene el trabajador derecho a 4 días por cada desplazamiento de 3 meses.
  • En estos casos, el trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad (no inferior a cinco días laborables.
  • El desplazamiento ha de exigir residencia en población distinta de la de su domicilio habitual.
• i) Permisos para llevar a los hijos al médico: Si bien el estatuto de los trabajadores expresamente no recoge el derecho a permiso retribuido para llevar a un hijo al médico, la Constitución Española y el Código civil establecen el deber de protección y asistencia médica a los menores por parte de sus padres.
• j) Artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que todos los trabajadores y trabajadoras con más de un año de antigüedad en la empresa, tienen derecho a un permiso retribuido de formación profesional para el empleo: Este permiso es de hasta 20 horas anuales, y su computo es por años naturales, pudiéndose acumular por un periodo de hasta cinco años.
  • El permiso es aplicable a la formación profesional para el empleo vinculada a la actividad de la empresa.
  • Este permiso no se consume cuando se realizan acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva o establecido por normas legales.

Finalmente indicar que si un trabajador o trabajadora debe ausentarse de su puesto de trabajo para poder acudir al médico, el que sea o no retribuido depende de lo que establezca el convenio colectivo aplicable ya que el Estatuto de los trabajadores no reconoce derecho a permiso retribuido para ir al médico salvo que se trate de mujeres embarazadas que acudan a exámenes prenatales o técnicas preparatorias del parto. Tampoco los Tribunales vienen reconociendo el derecho a permiso retribuido para poder acudir al médico para una consulta de salud propia.
Por tanto, si el convenio no dice nada sobre el derecho a permiso retribuido para ir al médico, tan sólo se tendría derecho a PERMISO NO RETRIBUIDO cuyas horas o bien se descuentan de la nómina o bien se recuperan otro día, salvo que se llegue a acuerdo con la empresa en otro sentido.

En el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.2  se recogen de manera mas extensa, las  diversas circunstancias que dan lugar a permisos de trabajo que facilitan al trabajador la posibilidad de ausentarse de su trabajo sin que ello suponga una reducción de su retribución.

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Obligaciones de los empleados o trabajadores respecto a los permisos retribuidos

Los trabajadores están obligados a preavisar y justificar la ausencia. No obstante, la norma legal no especifica el medio exacto por el que el empleado debe solicitar permiso a la empresa, pudiendo ser por teléfono, correo, por escrito, etc. Nuestra recomendación es que se exijan y se realicen por escrito para que se pueda acudir a él en caso de conflicto.

Respecto al preaviso, siempre que se pueda y como norma general, el plazo de aviso debe ser suficiente para que la empresa pueda suplir y estar preparada para la ausencia sin que se le cause ningún problema. Tampoco en este caso existen unas normas legales que establezcan algo concreto en este caso.

Denegación por la empresa de los permisos

En este caso, el empleado deberá acudir a la empresa como normalmente a desempeñar sus funciones en el puesto de trabajo. Si se hubiera denegado por justa causa, no habrá consecuencias para el empresario. Ello no quita que el empleado pueda realizar las reclamaciones legales que considere.

Otras posibles situaciones de permisos que no tienen reconocido derecho a retribución

Fuera de los casos recogidos con anterioridad, existen otras circunstancias o situaciones en las que ya sea por acuerdo entre empresa y trabajador o por estar recogidas en normas legales, se producen unas reducciones de jornada.

Reducciones de jornada a las que tiene derecho el trabajador con reducción proporcional de su retribución

Reducción de la jornada (entre un octavo y la mitad de la misma) por razones de guarda legal, cuando tenga a su cuidado directo a algún menor de 12 años. También en el caso de que se tenga a cargo a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida.

Reducción de la jornada (entre un octavo y la mitad de la misma). Cuando el empleado precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad y este no pueda valerse por sí mismo y tampoco desempeñe actividad retribuida.

Reducción de la jornada a la mitad. En los casos en que el progenitor, o adoptante tenga que estar al cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, de un menor a su cargo afectado por cáncer, o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera cuidado directo y permanente.

Reducción de jornada para aquellos trabajadores que estén considerados víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral.

Reducción de jornada por acuerdo entre el empresario y el trabajador

Los permisos y licencias sin sueldo (no considerados como excedencias) no se encuentran regulados normativamente, salvo en algunos convenios colectivos. Las condiciones de disfrute de estos permisos/licencia se regulan por acuerdos entre empresario y trabajador y uno de estos permisos que se podrían disfrutar por cualquier motivo, existiendo acuerdo empresario-trabajador.
En estos casos salvo pacto en contrario, se suspende la obligación de trabajar y de abonar el salario correspondiente.

Mientras el trabajador permanezca en situación de alta se mantendrá la obligación de cotizar, sin que reciba retribuciones computables. Se tomará como base de cotización a efectos de contingencias comunes la mínima correspondiente al grupo de su categoría profesional.

No se genera derecho a vacaciones. Es decir, para el cálculo del período de vacaciones retribuidas ha de descontarse en proporción el tiempo de disfrute del permiso.

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